Predstavte si, že pri nábore do novej práce sa o firme dozviete, že si zakladá na dobrých pracovných vzťahoch. Počúvate o rôznych benefitoch, ktoré zamestnancom firma ponúka, či o voľnočasových aktivitách a vzdelávaniach, ktoré túto prioritu podporujú. Máte dojem, že ste na správnom mieste. Tiež vám veľmi záleží na tom, aby ste sa v kolektíve cítili dobre.
Pár týždňov po nástupe vám ale napadne: „Ako to presne mysleli s tými dobrými vzťahmi? Som mimo ja alebo oni?„
Podobný príbeh sa stal môjmu známemu. Vybral si pracovať pre firmu, ktorej postoje k atmosfére na pracovisku mu imponovali tak veľmi, že ju uprednostnil pred inou, kde mu ponúkali o 100€ vyšší mesačný plat. Stálo mu to za to.
V prvý deň ho tímlíder predstavil sympatickým kolegom a priradil k mentorke, ktorá mu mala pomôcť v zaškolovacom procese. Dostal manuály na naštudovanie a prvé zadania, ktoré podľa nich riešiť. Všetko vyzeralo fajn.
Prvé dni trávi samoštúdiom. Ponára sa do nových systémov a procesov. Keď niektorým súvislostiam nerozumie, obráti sa na svoju mentorku. Tá mu odpíše: „To by si už dávno mal vedieť.“ Odporúča mu opäť si prejsť manuál, lebo tam to určite je, a ona je veľmi zaneprázdnená. Môj známy sa začína cítiť nepríjemne. Skúša sám, potom ešte opatrne u ďalších kolegov. Musí sa im pripomínať 2-3 krát, aby získal odpoveď. Na základe ďalších spätných väzieb od mentorky v podobnom duchu nadobudne dojem, že sa nezaúča tak rýchlo, ako by asi mal. Rastie mu z toho nepokoj a pocit nedostatočnosti.
Po dvoch intenzívnych týždňoch bez zmeny a so stupňujúcim sa mobingom zo strany mentorky chodí do práce s žalúdočnými vredmi a pomýšľa na odchod. Prvýkrát v živote.
Na moje odporúčanie skúsi ešte k situácii pristúpiť konštruktívne: dá kolegyni – mentorke vedieť, ako mu v procese zaúčania je, a čo by potreboval, aby sa zaškolil rýchlejšie a ľahšie. Pár dní na to dostane od nej pozvanie na stretnutie – vo 4ici: ona, môj známy, ich tímlíder a zástupkyňa HR. Na stretnutí sa dvaja pripozvaní tvária sympaticky a správajú sa zdvorilo. Vypočujú si spätnú väzbu z oboch strán, ale nie je z ich reakcií jasné, čo si o celej veci myslia. Môj známy do konca týždňa dostáva výpoveď.
Je v šoku, rozhorčený, a zároveň cíti úľavu. Dochádza mu, že v takejto atmosfére by aj tak dlho nevydržal.
Sklamanie v očakávaniach a fluktuácia
Pri nábore nádejných zamestnancov často znejú heslá ako: “Máme výbornú firemnú kultúru,” prípadne “dbáme na zdravé vzťahy” či “sme ako taká jedna veľká rodina”. Firmy už zistili, že popri očakávaniach ohľadom platu a náplne práce sú atmosféra a vzťahy na pracovisku dôležitý faktor, podľa ktorého sa kandidáti pre firmu rozhodujú. A je to aj častý dôvod, pre ktorý ľudia z firiem odchádzajú.
Work Institutes reportuje, že 37,9% zamestnancov, ktorí v roku 2019 opustili prácu, skončili do roka od nástupu do firmy. Dvaja z troch ľudí v rámci tejto skupiny sa tak rozhodli už do polroka. Ako najčastejšie dôvody na odchod uvádzajú: rozvoj kariéry, work-life balance, správanie manažéra, nezladenie sa s kultúrou organizácie, nízke psychologické bezpečie, chabú komunikáciu.
Podľa aktuálneho prieskumu personálnej agentúry Grafton je na Slovensku najväčším dôvodom na odchod z práce vidina lepšieho zárobku a potom vzťahy. Tretina zamestnancov ako dôvod odchodu z práce uvádza správanie nadriadeného, a viac než štvrtina nespokojnosť so vzťahmi s kolegami na pracovisku. Tiež sa v prieskume ukázalo, že vysoká fluktuácia zamestnancov trápi 67 % slovenských firiem. Konkrétne ich netešia časové a finančné straty spojené s náborom nových zamestnancov, ako aj zhoršený vnútorný rozvoj firmy a jej reputácia navonok.
Aj keď je fluktuácia komplexný problém, odborníci sa zhodujú, že jeho riešenie tkvie už pred a pri nábore nových zamestnancov.
Čo firmy často zanedbávajú, je poctivé vyjasňovanie si vzájomných očakávaní – vrátane tých ohľadom vzťahov a firemnej kultúry.
Pomenované verzus vyjasnené očakávania
Pod slovami si vo všeobecnosti každý predstavujeme niečo úplne iné. Keď poviem, že v práci fungujeme ako jedna veľká rodina, niekto si možno predstaví “taliansku rodinu”, kde lietajú taniere pri každom menšom nedorozumení, iný sa zas poteší, že prichádza do pokojného prostredia, kde sa konflikty pre dobro vzájomných vzťahov budú zametať pod koberec.
Príde mi to podobne absurdné, ako keby som nastúpila do práce bez poznania nástupnej výšky svojho platu a uspokojila sa pri podpise zmluvy s informáciou, že môj plat bude “štandardne vysoký”.
Medzi pomenovanými a vyjasnenými očakávaniami je zásadný rozdiel.
Mnohé firmy, ktoré si svoje očakávania ohľadom spolupráce s nových kandidátom takto vágne pomenujú, zažívajú neskôr prekvapenia – ako v prípade môjho známeho. Aj keď si na vstupných pohovoroch svoje očakávania ohľadom spolupráce porovnali a zhodli sa na nich, v praxi sa ukázalo, že im to drhne. Dostávajú sa do skrytého alebo otvoreného konfliktu, prípadne dospejú až k rozchodu (z jednej alebo druhej strany).
Odvolávať sa pri očakávaniach na vágne pomenovania typu “fungujeme tu ako jedna veľká rodina” je preto nielen nepresné, ale aj riskantné.
Je to ideálne podhubie pre vznik nespokojnosti a konfliktov na pracovisku.
Odporúčam teda všetky vágne a všeobecné opisy vzťahov alebo kultúry v práci si ujasniť do detailov – sami pre seba, aj v rámci tímov/ firmy.
Len to nám naozaj pomôže zladiť sa v očakávaniach a mať chuť pokračovať v aktívnej spolupráci.
(Pozn.: Schválne píšem v „aktívnej“ spolupráci, lebo neujasnené očakávania sú často príčinou aj tzv. „quiet quitting-u“, pri ktorom síce zamestnanec ostáva pre firmu pracovať, ale jeho výkon je na hrane pasivity – len aby si zamestanie udržal.)
Ako na to?
Ako postupovať pri vyjasňovaní si očakávaní?
Povedala by som, že podobne ako pri vzťahoch súkromných:
- obľúbenou metódou pokus-omyl
Rozličné predstavy o vzťahoch na seba skôr či neskôr narazia – tak ako v príbehu v úvode. Vtedy máme jedinečnú príležitosť si pre seba ujasniť, čo presne od “dobrých vzťahov” na pracovisku očakávame, a čo naopak nie. Napríklad môj známy z úvodného príbehu si po tejto skúsenosti mohol uvedomiť, že vo vzťahoch v práci je pre neho konkrétne dôležitý vzájomný záujem a interakcia, otvorená a rešpektujúca komunikácia naprieč hierarchiou vo firme, prípadne riešenie problémov v duchu win:win.
- otvorenou diskusiou v tíme, prípadne prieskumom
Už pri plánovaní a formovaní tímu je osožné otvoriť spoločnú diskusiu o našich konkrétnych očakávaniach. K tejto diskusii je dôležité sa priebežne vracať, napríklad formou interného prieskumu. Keď sa na fakulte biznisu a ekonomiky jednej tureckej univerzity náhle zhoršila atmosféra medzi zamestnancami a nikto nevedel prečo, profesor Çetin BEKTAŞ poslal svojim vyše 600 kolegom dotazník. Keďže skúma firemné kultúry, napadlo mu prezistiť konkrétne očakávania zamestnancov fakulty – aké vlastnosti si navzájom na sebe najviac cenia. Vyšiel mu takýto zoznam:
- Vlastnosti ideálneho kolegu:
- Preferuje spoluprácu
- Berie zodpovednosť
- Prejavuje rešpekt ku kolegom
- Správa sa v súlade s pracovnými pravidlami
- Nadväzuje dialóg
- Dôveruje ostatným
- Prejavuje empatiu voči ostatným
Dobrá správa je, že takto skonkretizované očakávania od vlastností a prístupu kolegov nás posúvajú opäť míľovými krokmi bližšie k dobrej atmosfére na pracovisku. Konečne už nie sú vágne a univerzálne – že by ste ich mohli okopírovať a „zarámovať“ do každej firemnej kultúry (aj keď sa na mnohých možno zhodneme).
Zlá správa je, že ešte nie sú finálnym štádiom vyjasňovania…
Vyjasnené očakávania verzus reálne prejavy správania
Firmy, ktoré v procese ladenia sa došli až sem pravdepodobne vedia, že vyjasnenie očakávaní stále nie je dostatočná záruka ich napĺňania sa v každodennej praxi.
Okrem toho, že A) nikto nie je povinný napĺňať niečie očakávania, B) tento proces môže komplikovať ďalšia nejasnosť: Ľudia stále nemusia rozumieť tomu, ako tieto vlastnosti pretaviť do reálnych interakcií na pracovisku.
V poslednom štádiu vyjasňovania je teda nápomocné si definovať, ako sa naše očakávania a vlastnosti ideálne majú prejavovať v správaní.
Kolega ku kolegovi (alebo manažérovi): „Ako to v praxi vyzerá, keď chceš, aby som „bral zodpovednosť za svoju prácu“? V mojom správaní sa to prejavuje tak, že mne pridelenú úlohu vyriešim do stanoveného času – podľa stanovenej dohody. Ak narazím na nedorozumenie alebo problém, aktívne oslovím niekoho na pomoc, aby som s riešením napredoval podľa plánu.
Zhodneme sa? Či odo mňa očakávaš ešte niečo iné?„
Až tu sme na úrovni detailu, ktorý vieme jednak dať do praxe, ale aj neskôr pozorovať, efektívne vyhodnocovať a podporovať.
Možno sa vám zdá, že proces spoločného vyjasňovania si očakávaní – tak ako som ho tu opísala, je zdĺhavý a nie úplne sa vám do neho chce investovať čas a energiu. Teším sa na akékoľvek hack-y z praxe a nápady, ako ho riešite vy „po svojom“ alebo efektívnejšie.
Ja si v každom prípade myslím, že sa ho neoplatí „oklamať“, a už vôbec nie vynechať.
V konečnom dôsledku nám totiž ušetrí oveľa viac času a negatívnych skúseností (napríklad s výpoveďami a zvyšujúcou sa fluktuáciou), a tiež buduje kultúru otvoreného dialógu v práci.
A to veru nie je na zahodenie!
Praktické cvičenia a spoločné diskusie na túto tému si môžete zažiť na vlastnej koži – na interaktívnom workshope „Ako si v práci íst (aj) svoje“.
V sekcii „Na čítanie“ zdieľam ďalšie zdroje na túto tému, ktoré odporúčam.
Budem sa tiež tešiť, ak mi dáte vedieť, ako postupujete u vás vo firme!
